Apa Sebenarnya Motivasi Itu? Komponen dan Dampaknya - Makin Cerdik

Pernahkah kamu memperhatikan ada orang-orang yang bekerja dengan semangat sementara yang lain malah sebaliknya? Atau mengapa sebuah tim dapat mencapai hasil memuaskan sedangkan tim lain justru gagal mencapai target? Jawabannya terletak pada satu kata yakni motivasi.

Saat ini motivasi dianggap sebagai salah satu elemen krusial dalam menentukan keberhasilan organisasi. Bayangkan sebuah tim yang kompeten namun tidak memiliki dorongan untuk menggunakan kompetensi tersebut secara maksimal. Hasilnya? Potensi akan terbuang sia-sia.

Sebuah organisasi dengan tingkat motivasi karyawan tinggi akan mengalami peningkatan produktivitas. Di samping itu, karyawan yang termotivasi cenderung memberikan layanan pelanggan yang lebih baik sehingga akan meningkatkan loyalitas pelanggan dan pendapatan perusahaan.

Pada artikel ini kita akan mengeksplorasi tentang motivasi dalam manajemen, mulai dari definisi dasar hingga teori-teori yang dapat diterapkan dalam praktik sehari-hari. Pengetahuan ini akan membantu kita membangun fondasi tim yang bersemangat dan berdedikasi.

Apa Sebenarnya Motivasi Itu?

Pertama yang perlu kita ketahui adalah apa sih motivasi itu? Nah, motivasi itu berasal dari kata "motif" yang berarti dorongan atau alasan yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu.

Dalam konteks manajemen, motivasi dapat didefinisikan sebagai proses psikologis yang memberikan energi, mengarahkan, dan mempertahankan tindakan untuk mencapai tujuan tertentu.

Selain itu motivasi juga dapat di artikan sebagai  kesediaan untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, dengan mempertimbangkan bagaimana usaha tersebut dapat memenuhi kebutuhan pribadi.

Dalam pengertian yang lain motivasi dapat dikatakan sebagai suatu kekuatan internal maupun eksternal yang membangkitkan antusiasme dan ketekunan untuk mengikuti arah atau tindakan tertentu.

Dari pengertian-pengertian di atas dapat kita simpulkan bahwa motivasi secara sederhana dapat diartikan sebagai suatu dorongan yang berasal dari dalam maupun luar diri seseorang untuk melakukan suatu upaya.

Dan motivasi inilah yang kemudian akan mempengaruhi  baik perilaku, intensitas, arah maupun ketekunan seseorang dalam berusaha untuk mencapai tujuan.

Komponen Motivasi: Pembentuk Dorongan Internal dan Eksternal

Motivasi terdiri dari beberapa komponen penting yang saling terkait dan membentuk keseluruhan proses motivasi. Memahami komponen-komponen ini sangat penting untuk merancang strategi motivasi yang efektif. Nah, berikut adalah beberapa komponen dalam motivasi :

1. Intensitas

Yang pertama ada Intensitas, berhubungan dengan seberapa keras seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling sering diperhatikan ketika berbicara tentang motivasi. Namun, intensitas tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja yang baik tanpa diarahkan ke jalur yang menguntungkan organisasi.

2. Arah

Komponen ini berkaitan dengan ke mana upaya seseorang diarahkan. Upaya ini perlu diarahkan secara konsisten menuju tujuan organisasi. Maka dari itu kita harus memastikan bahwa karyawan tidak hanya bekerja keras tetapi juga bekerja untuk tujuan yang tepat.

3. Ketekunan

Ketiga ketekunan, ketekunan mengukur seberapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya. Individu yang termotivasi akan bertahan cukup lama dengan tugas mereka untuk mencapai tujuan mereka, bahkan ketika menghadapi hambatan.

4. Kebutuhan

Kemudian komponen yang ke empat adalah kebutuhan, Maksudnya adalah ketika seseorang memiliki kebutuhan yang belum terpenuhi, ia cenderung akan merasakan tekanan atau ketegangan dalam dirinya.

Ketegangan inilah yang kemudian akan mendorong individu tersebut untuk bertindak dan mencari cara agar kebutuhannya terpenuhi. Jika berhasil, ketegangan akan berkurang, dan individu merasa lebih puas.

5. Harapan

Komponen yang kelima adalah harapan, merupakan sebuah keyakinan bahwa upaya tertentu akan menghasilkan kinerja tertentu. Jika seseorang percaya bahwa upaya mereka akan menghasilkan hasil yang diinginkan, mereka cenderung lebih termotivasi untuk melakukan upaya tersebut.

Jenis-jenis Motivasi: Sumber Dorongan

Setalah kita membahasa mengenai definisi dari motivasi dan komponen-komponen apa yang terkandung di dalamnya, selanjutnya mari kita menyelami berbagai jenis motivasi dari sumbernya.

Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam dua jenis berdasarkan sumber dorongannya yakni intrinsik dan ekstrinsik. Pemahaman tentang jenis-jenis motivasi ini akan membantu kita merancang strategi motivasi yang sesuai dengan kebutuhan karyawan mereka.

1. Motivasi Intrinsik

Pertama ada motivasi intrinsik, merupakan jenis motivasi yang muncul dari dalam diri individu. Ini terjadi ketika seseorang terlibat dalam aktivitas karena mereka menemukan kegiatan tersebut menarik, menantang, atau memuaskan, bukan karena dorongan eksternal atau tekanan dari luar.

Contoh dari motivasi intrinsik adalah bekerja pada bidang yang sesuai dengan passion, melakukan pekerjaan karena minat dan keingintahuan serta pencapaian tujuan demi kepuasan pribadi.

Kelebihan dari motivasi intrinsik yaitu cenderung bertahan lebih lama dan lebih kuat dalam mempengaruhi perilaku. Karyawan dengan motivasi intrinsik tinggi cenderung lebih kreatif, memiliki kepuasan kerja lebih  tinggi, dan menunjukkan performa lebih baik dalam tugas kompleks.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik berasal dari luar individu. Ini terjadi ketika seseorang mengikuti aktivitas untuk mendapatkan hasil terpisah, seperti hadiah ataupun menghindari hukuman, bukan karena kesenangan pada aktivitas itu sendiri.

Contoh dari motivasi ekstrinsik adalah bekerja untuk mendapatkan insentif maupun promosi, menyelesaikan pekerjaan untuk mendapatkan pengakuan atau pujian dan bekerja untuk menghindari teguran atau sanksi.

Motivasi ekstrinsik efektif untuk tugas-tugas sederhana dan rutin tetapi mungkin kurang efektif untuk tugas yang membutuhkan kreativitas dan inovasi. Namun, dalam banyak situasi kerja, motivasi intrinsik dan ekstrinsik dapat bekerja bersama untuk mengoptimalkan kinerja.

3. Motivasi Positif vs. Negatif

Nah, pada jenis motivasi ekstrinsik sebuah motivasi dapat dibedakan berdasarkan pendekatan yang digunakan dalam memotivasi seseorang yakni motivasi positif dan negatif. Berikut adalah penjelasannya.

Pendekatan pertama motivasi positif atau pendekatan carrot merupakan pendekatan yang melibatkan pemberian insentif positif seperti penghargaan, bonus, atau pengakuan untuk mendorong perilaku yang diinginkan.

Poin plus pendekatan semacam ini adalah selain akan menciptakan lingkungan kerja yang positif, juga dapat menjadi stimulan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Kemudian pendekatan yang kedua yakni motivasi negatif atau pendekatan stick, pendekatan ini melibatkan penggunaan hukuman atau konsekuensi negatif untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.

Pendekatan ini mungkin efektif dalam jangka pendek tetapi dapat menimbulkan ketakutan, stres, serta dapat menurunkan moral karyawan dalam jangka panjang.

Selanjutnya mari kita bahas teori-teori motivasi yang ada mulai dari teori motivasi klasik hingga kontemporer. Ini penting untuk mempertajam pemahaman kita dalam memahami motivasi-motivasi yang ada dalam diri seseorang. 

Teori Motivasi Klasik: Fondasi Pemahaman Motivasi

Teori motivasi klasik memberikan dasar penting untuk pemahaman modern kita tentang motivasi. Meskipun beberapa aspek dari teori-teori ini telah direvisi, konsep dasarnya tetap relevan dalam praktik manajemen kontemporer. Berikut adalah beberapa teori motivasi klasik :

1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)

Teori hierarki kebutuhan atau sering disebut dengan teori maslow merupakan teori yang mengusulkan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam hierarki dari yang paling mendasar hingga yang paling kompleks.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis atau kebutuhan bertahan hidup, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan untuk mengaktualisasi diri atau kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang.

Menurut maslow, individu dianggap bergerak melalui hierarki ini. Ketika satu tingkat kebutuhan terpenuhi, level berikutnya menjadi dominan. Kita dapat menggunakan teori ini untuk mengidentifikasi kebutuhan karyawan dan merancang program motivasi yang sesuai.

2. Teori X dan Y (Douglas McGregor)

Dalam teori X dan Y yang dikemukakan oleh McGregor adalah teori yang memandang manusia dengan dua sifat yang berbeda yakni

Teori X, mengasumsikan bahwa karyawan pada dasarnya pemalas, tidak suka bekerja, dan menghindari tanggung jawab. Oleh karena itu, mereka perlu dikendalikan, diawasi secara ketat, dan diberikan insentif atau hukuman agar bekerja dengan baik.

Teori Y, berbeda dengan teori X pada teori ini karyawan di asumsikan secara alami telah termotivasi, senang bekerja, kreatif, dan bertanggung jawab. Jika mereka diberikan kesempatan, mereka akan bekerja dengan penuh dedikasi tanpa perlu pengawasan ketat.

Seorang manajer yang menganut Teori X cenderung mengadopsi gaya kepemimpinan otoriter, sementara manajer Teori Y cenderung mengadopsi gaya yang lebih partisipatif.

3. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Frederick Herzberg mengembangkan teori motivasi-higiene, juga dikenal sebagai teori dua faktor. Teori menyoroti dua kategori utama yang dapat mempengaruhi motivasi. Berdasarkan penelitiannya, Herzberg menyimpulkan bahwa:

Faktor Higiene (Faktor Eksternal): Faktor-faktor yang dapat menyebabkan ketidakpuasan jika tidak ada, tetapi keberadaannya juga tidak secara signifikan memotivasi karyawan yaitu seperti kebijakan perusahaan, gaji, kondisi kerja, hingga hubungan dengan atasan dan rekan kerja.

Faktor Motivator (Faktor Internal): Faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan dan motivasi antara lain prestasi kerja, pengakuan kinerja, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri serta kemajuan dan pertumbuhan.

Implikasi praktis dari teori ini adalah seorang manajer perlu mengatasi faktor higiene untuk menghilangkan ketidakpuasan, tetapi juga fokus pada faktor motivator untuk benar-benar memotivasi karyawan.

Teori Motivasi Kontemporer: Pandangan Modern tentang Dorongan Kerja

Berbeda dengan teori klasik teori motivasi kontemporer menawarkan pendekatan yang lebih kompleks dan nuansa untuk memahami apa yang mendorong perilaku karyawan.

Teori-teori ini telah dikembangkan dengan memperluas konsep klasik, memberikan wawasan yang lebih mendalam tentang bagaimana memotivasi karyawan dalam lingkungan kerja modern. Berikut berapa teori motivasi kontemporer yang cukup populer :

1. Teori Penentuan Tujuan (Edwin Locke)

Teori penentuan tujuan menyatakan bahwa tujuan spesifik dan menantang, dengan umpan balik, mengarah pada kinerja yang lebih tinggi. Unsur kunci dalam teori ini meliputi  kekhususan tujuan (tujuan jelas dan terukur), tingkat kesulitan, komitmen, umpan balik dan kompleksitas tugas.

2. Teori Keadilan (J. Stacy Adams)

Teori keadilan berfokus pada persepsi karyawan tentang keadilan dalam organisasi. Menurut teori ini, karyawan membandingkan input mereka (upaya, pengalaman, pendidikan) dan hasil (gaji, pengakuan, promosi) dengan input dan hasil orang lain yang sebanding.

Jika karyawan merasakan ketidakadilan, mereka dapat mengurangi upaya, meminta kenaikan gaji, mendistorsi persepsi tentang diri sendiri atau orang lain hingga meninggalkan organisasi (mencari pekerjaan baru)

Maka dari itu penting untuk memastikan bahwa praktik kompensasi dan penghargaan dipersepsikan adil oleh karyawan.

3. Teori Harapan (Victor Vroom)

Teori harapan menyatakan bahwa kekuatan motivasi bergantung pada tiga faktor yakni keyakinan bahwa upaya mengarah pada kinerja yang diinginkan (harapan),  keyakinan bahwa kinerja akan mengarah pada hasil tertentu (instrumentalitas), dan Nilai dari hasil bagi individu.

Teori ini menyatakan bahwa ketika salah satu faktor tersebut rendah atau nol, maka motivasi secara keseluruhan pun juga akan rendah. maka dari itu kita perlu meningkatkan harapan melalui pelatihan dan dukungan, mengklarifikasi hubungan kinerja dan hasil serta memenuhi nilai-nilai karyawan.

4. Teori Self-Determination (SDT) (Edward Deci & Richard Ryan)

Kemudian teori berikutnya adalah teori self-determination menyatakan bahwa orang termotivasi oleh kebutuhan untuk tumbuh dan memenuhi kebutuhan psikologis dasar.

Kebutuhan-kebutuhan ini antara lain kebutuhan menguasai keterampilan (kompetensi), kebutuhan mengontrol kehidupan (otonomi), dan kebutuhan terhubung dengan orang lain (keterkaitan).

SDT membedakan antara motivasi otonom (intrinsik) dan motivasi terkontrol (ekstrinsik), dengan motivasi otonom menghasilkan keterlibatan, kepuasan, dan performa lebih tinggi dalam jangka panjang.

Dalam rangka menerapkan teori ini kita dapat memberikan tantangan optimal dan umpan balik positif (kompetensi), Memberikan pilihan dan rasional untuk tugas (otonomi), Menciptakan rasa komunitas dan koneksi di tempat kerja (keterkaitan).

Motivasi dan Akibatnya: Dampak pada Individu dan Organisasi

Motivasi tidak hanya penting untuk mendorong perilaku tertentu, tetapi juga memiliki konsekuensi luas bagi individu, tim, dan organisasi secara keseluruhan.

Lalu apa sih dampak dari motivasi pada individu dan organisasi? dengan memahami akibat dari motivasi yang tinggi atau rendah akan membantu kita menghargai pentingnya investasi dalam strategi motivasi.

1. Dampak Positif Motivasi Tinggi

Untuk Individu, dampak dari motivasi yang tinggi terhadap individu tentu saja peningkatan kinerja karena karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan lebih efisien dan efektif. Selain itu karyawan yang termotivasi juga cenderung memiliki tingkat stres rendah dan kesejahteraan lebih tinggi.

Motivasi yang tinggi juga bermanfaat untuk mendorong pembelajaran dan pengembangan keterampilan, dan karyawan yang termotivasi juga cenderung berpikir lebih kreatif dan inovatif.

Untuk Tim dan Organisasi, di sisi lain dampak yang bisa dirasakan dari motivasi yang tinggi untuk tim atau organisasi adalah produktivitas lebih tinggi karena tim yang termotivasi akan menghasilkan output yang lebih banyak, motivasi tinggi juga akan menciptakan lingkungan kerja yang positif.

Selain itu motivasi tinggi akan membuat retensi karyawan yang lebih baik dan layanan pelanggan juga akan menjadi lebih baik karena karyawan termotivasi akan memberikan layanan pelanggan superior, dan terakhir tentu saja profitabilitas organisasi juga akan meningkat.

2. Konsekuensi Motivasi Rendah

Motivasi yang tinggi telah menyebabkan berbagai dampak positif, baik bagi individu maupun bagi organisasi. Di sisi lain tentu ada konsekuensi negatif dari rendahnya motivasi yang dimiliki antara lain

Untuk Individu, rendahnya motivasi pada individu dapat menyebabkan penurunan kinerja hal ini karena karyawan akan bekerja di bawah potensi mereka. Selain itu rendahnya motivasi juga cenderung akan menyebabkan kelelahan dan burnout.

Di samping itu dari sisi rendahnya motivasi kerja juga dapat berdampak pada kemajuan karier karena karyawan yang tidak termotivasi cenderung kurang untuk mengembangkan keterampilan baru yang nantinya tentu akan sangat berguna untuk perkembangan karier ke depannya.   

Untuk Tim dan Organisasi, Sedangkan efek motivasi yang rendah pada sebuah organisasi salah satunya turnover yang tinggi, ini karena karyawan yang tidak termotivasi lebih mungkin untuk meninggalkan organisasi.

Tidak hanya itu dampak buruk rendahnya motivasi ini juga dapat menjadi budaya beracun yang dapat menyebar dan mempengaruhi  semangat seluruh tim, yang kemudian akan mengakibatkan penurunan produktivitas yang pada puncaknya akan mengakibatkan kerugian finansial.

3. Mengukur Dampak Motivasi

Setelah mengetahui betapa pentingnya tingkat motivasi, maka sudah barang tentu kita perlu memonitor tinggi rendahnya motivasi  karyawan agar dapat menetapkan strategi motivasi yang relevan untuk menjaga motivasi tetap tinggi.

Nah, Organisasi dapat mengukur dampak dari  strategi motivasi mereka melalui survei keterlibatan karyawan, analisis kinerja, tingkat retensi dan turnover hingga melakukan monitoring terhadap tingkat absensi. .